Public financial disclosure and labor costs: Empirical evidence from a quasi-experiment
Third party funded individual grant
Start date : 01.01.2017
End date : 01.07.2019
Project details
Short description
Aus der ökonomischen Theorie ist einerseits bekannt, dass Informationsasymmetrien
zwischen Verhandlungspartnern eine entscheidende Rolle beim Ausgang von Verhandlungen
spielen. Andererseits verdeutlicht die Rechnungslegungsforschung die Bedeutung der
unternehmerischen Publizitätspolitik bei der Überwindung von Informationsasymmetrien
zwischen einem Unternehmen und dessen externen Stakeholdern. Offen ist jedoch, inwiefern
die Publizitätspolitik auch in Verhandlungen mit internen Stakeholdern, wie den Beschäftigten
eines Unternehmens, Relevanz hat. Die vorliegende Dissertation behandelt deshalb die Frage,
ob und wie die unternehmerische Publizitätspolitik die Mitarbeiterentlohnung beeinflusst.
Dazu wird zunächst dargelegt, welche Informationsquellen Mitarbeitern allgemein zur
Befriedigung ihrer Informationsbedürfnisse zur Verfügung stehen und welche Rolle der
Jahresabschlusspublizität dabei zukommt. Die Ausführungen verdeutlichen, dass der
offengelegte Jahresabschluss für Mitarbeiter selbst in Ländern mit gesetzlich garantierten
Informationsrechten Bedeutung haben kann. Entscheidend ist hierbei der hinter der
Offenlegung stehende Anreiz eines Unternehmens. So ist aus der Literatur bekannt, dass die
Faktoren, die ein Unternehmen veranlassen, sich für eine transparente Publizitätspolitik zu
entscheiden, auch allgemein zu einer besseren unternehmerischen Informationsqualität
beitragen, da beispielsweise mehr finanzielle Mittel für die externe Prüfung der
Abschlussinformationen aufgewendet werden.
Anhand zweier ökonomischer Modelle wird schließlich verdeutlicht, dass sich aus
theoretischer Sicht nicht eindeutig vorhersagen lässt, wie sich die Publizitätspolitik eines
Unternehmens auf die Entlohnung der Arbeitnehmer auswirkt. So ist sowohl ein negativer
Lohneffekt, wenn eine intransparente Publizitätspolitik die Verhandlungsmacht der Mitarbeiter
schwächt, als auch ein positiver Lohneffekt, wenn Mitarbeiter eine monetäre Kompensation für
das Informationsrisiko einfordern, denkbar. Letztlich ist die Wirkung der unternehmerischen
Publizitätspolitik auf die Mitarbeiterentlohnung demnach eine empirische Frage.
Dabei erfassen bisherige Studie die Informationstransparenz eines Unternehmens
gegenüber seinen Mitarbeitern lediglich indirekt mittels Befragungen oder anhand abgeleiteter
Maße wie der Jahresabschlussqualität oder der Lesbarkeit des Jahresabschlusses. In der
vorliegenden Dissertation wird hingegen erstmals direkt die offenbarte Präferenz eines
Unternehmens für eine transparente oder intransparente Publizitätspolitik in einer empirischen
Analyse genutzt. Ermöglicht wird dies durch eine Reform des Sanktionsmechanismus bei
Verstößen gegen die gesetzliche Publizitätspflicht von nicht-kapitalmarktorientierten
Unternehmen in Deutschland, in deren Folge auch intransparente Unternehmen, die ihren
Jahresabschluss bislang nicht freiwillig offenlegten, erstmals publizieren.
Die empirischen Ergebnisse belegen, dass Mitarbeiter in Unternehmen mit intransparenter
Publizitätspolitik ceteris paribus im Durchschnitt 3,8 % weniger verdienen als Mitarbeiter in
Unternehmen mit transparenter Publizitätspolitik. Der Effekt erweist sich robust gegenüber
einer möglichen Verzerrung der Schätzergebnisse aufgrund von ausgelassenen erklärenden
Variablen, einer Fehlspezifikation der Regressionsgleichung sowie einer fehlerhaften Auswahl
der intransparenten Unternehmen. Vielmehr legen heterogene Lohneffekte nahe, dass
tatsächlich die geringere Verhandlungsmacht der Mitarbeiter aufgrund von größeren
Informationsasymmetrien in intransparenten Unternehmen ursächlich für den beobachteten
Lohnunterschied ist. So ist die Lohndifferenz zwischen transparenten und intransparenten
Firmen größer in Branchen oder Unternehmen, in denen Mitarbeiter ohnehin über eine hohe
Verhandlungsmacht verfügen, in wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen ohne finanzielle
Einschränkungen aufgrund einer hohen Verschuldung und in Unternehmen, die nicht von sich
aus höhere Löhne, sogenannte Effizienzlöhne, zahlen. Darüber hinaus legt die Untersuchung
der Entwicklung des Lohnunterschieds in den Jahren nach der Gesetzesreform nahe, dass die
geringeren Informationsasymmetrien in transparenten Unternehmen auf einer besseren
Informationsqualität und nicht auf dem für Mitarbeiter leichteren Informationszugang durch die
Offenlegung des Jahresabschlusses beruhen.
Scientific Abstract
Aus der ökonomischen Theorie ist einerseits bekannt, dass Informationsasymmetrien
zwischen Verhandlungspartnern eine entscheidende Rolle beim Ausgang von Verhandlungen
spielen. Andererseits verdeutlicht die Rechnungslegungsforschung die Bedeutung der
unternehmerischen Publizitätspolitik bei der Überwindung von Informationsasymmetrien
zwischen einem Unternehmen und dessen externen Stakeholdern. Offen ist jedoch, inwiefern
die Publizitätspolitik auch in Verhandlungen mit internen Stakeholdern, wie den Beschäftigten
eines Unternehmens, Relevanz hat. Die vorliegende Dissertation behandelt deshalb die Frage,
ob und wie die unternehmerische Publizitätspolitik die Mitarbeiterentlohnung beeinflusst.
Dazu wird zunächst dargelegt, welche Informationsquellen Mitarbeitern allgemein zur
Befriedigung ihrer Informationsbedürfnisse zur Verfügung stehen und welche Rolle der
Jahresabschlusspublizität dabei zukommt. Die Ausführungen verdeutlichen, dass der
offengelegte Jahresabschluss für Mitarbeiter selbst in Ländern mit gesetzlich garantierten
Informationsrechten Bedeutung haben kann. Entscheidend ist hierbei der hinter der
Offenlegung stehende Anreiz eines Unternehmens. So ist aus der Literatur bekannt, dass die
Faktoren, die ein Unternehmen veranlassen, sich für eine transparente Publizitätspolitik zu
entscheiden, auch allgemein zu einer besseren unternehmerischen Informationsqualität
beitragen, da beispielsweise mehr finanzielle Mittel für die externe Prüfung der
Abschlussinformationen aufgewendet werden.
Anhand zweier ökonomischer Modelle wird schließlich verdeutlicht, dass sich aus
theoretischer Sicht nicht eindeutig vorhersagen lässt, wie sich die Publizitätspolitik eines
Unternehmens auf die Entlohnung der Arbeitnehmer auswirkt. So ist sowohl ein negativer
Lohneffekt, wenn eine intransparente Publizitätspolitik die Verhandlungsmacht der Mitarbeiter
schwächt, als auch ein positiver Lohneffekt, wenn Mitarbeiter eine monetäre Kompensation für
das Informationsrisiko einfordern, denkbar. Letztlich ist die Wirkung der unternehmerischen
Publizitätspolitik auf die Mitarbeiterentlohnung demnach eine empirische Frage.
Dabei erfassen bisherige Studie die Informationstransparenz eines Unternehmens
gegenüber seinen Mitarbeitern lediglich indirekt mittels Befragungen oder anhand abgeleiteter
Maße wie der Jahresabschlussqualität oder der Lesbarkeit des Jahresabschlusses. In der
vorliegenden Dissertation wird hingegen erstmals direkt die offenbarte Präferenz eines
Unternehmens für eine transparente oder intransparente Publizitätspolitik in einer empirischen
Analyse genutzt. Ermöglicht wird dies durch eine Reform des Sanktionsmechanismus bei
Verstößen gegen die gesetzliche Publizitätspflicht von nicht-kapitalmarktorientierten
Unternehmen in Deutschland, in deren Folge auch intransparente Unternehmen, die ihren
Jahresabschluss bislang nicht freiwillig offenlegten, erstmals publizieren.
Die empirischen Ergebnisse belegen, dass Mitarbeiter in Unternehmen mit intransparenter
Publizitätspolitik ceteris paribus im Durchschnitt 3,8 % weniger verdienen als Mitarbeiter in
Unternehmen mit transparenter Publizitätspolitik. Der Effekt erweist sich robust gegenüber
einer möglichen Verzerrung der Schätzergebnisse aufgrund von ausgelassenen erklärenden
Variablen, einer Fehlspezifikation der Regressionsgleichung sowie einer fehlerhaften Auswahl
der intransparenten Unternehmen. Vielmehr legen heterogene Lohneffekte nahe, dass
tatsächlich die geringere Verhandlungsmacht der Mitarbeiter aufgrund von größeren
Informationsasymmetrien in intransparenten Unternehmen ursächlich für den beobachteten
Lohnunterschied ist. So ist die Lohndifferenz zwischen transparenten und intransparenten
Firmen größer in Branchen oder Unternehmen, in denen Mitarbeiter ohnehin über eine hohe
Verhandlungsmacht verfügen, in wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen ohne finanzielle
Einschränkungen aufgrund einer hohen Verschuldung und in Unternehmen, die nicht von sich
aus höhere Löhne, sogenannte Effizienzlöhne, zahlen. Darüber hinaus legt die Untersuchung
der Entwicklung des Lohnunterschieds in den Jahren nach der Gesetzesreform nahe, dass die
geringeren Informationsasymmetrien in transparenten Unternehmen auf einer besseren
Informationsqualität und nicht auf dem für Mitarbeiter leichteren Informationszugang durch die
Offenlegung des Jahresabschlusses beruhen.
