Foreign occupational credentials on the German labour market

SPP 1764: Der deutsche Arbeitsmarkt in der Globalisierung: Herausforderungen durch Handel, Technologie und Demografie

Deutschland ist ein attraktiver Zielort für Migranten. Jedoch sind Zuwanderer oftmals mit dem Problem konfrontiert, dass ihr im Ausland erworbenes Humankapital im Einwanderungsland weniger wert ist. Neben Sprachbarrieren spielt die Akzeptanz ausländischer Ausbildungszertifikate eine zentrale Rolle für eine gelungene ökonomische Integration. Während das Niveau der schulischen Bildung noch annähernd abschätzbar ist, können sich berufliche Ausbildungssysteme zwischen verschiedenen Ländern stark unterscheiden und sind deshalb kaum miteinander vergleichbar. Konzentrieren wir uns auf nicht reglementierte Berufe, stellt sich die Frage, wie Unternehmen in Deutschland im Ausland erworbene Berufszertifikate einschätzen und mit diesen im Bewerbungsprozess umgehen? Arbeitgeber sind in diesem Zusammenhang die zentralen gatekeeper, entscheiden sie doch, ob zugewanderte Personen ausbildungsadäquat beschäftigt werden oder nicht. Es gibt viele weitere Argumente warum einheimische Beschäftigte präferiert werden, z.B. aufgrund unzureichender Sprachkenntnisse der Migranten oder deren Mangel an institutionellem Wissen. Auch kann diskriminierendes Verhalten nicht ausgeschlossen werden. Indem wir uns in unserer geplanten Analyse auf vergleichbare zugewanderte Bewerber mit und ohne ausländische Berufszertifikate konzentrieren, können wir die Rolle von im Ausland erworbenen Berufszertifikaten im Einstellungsprozess isolieren und bewerten. Unsere Ergebnisse werden zu einem umfassenderen Verständnis der Arbeitsmarktintegration von qualifizierten Zuwanderern beitragen, eine im Zuge drohender Fachkräfteengpässe relevante arbeitsmarktpolitische Komponente. Die Idee unserer empirischen Herangehensweise ist es, Führungskräften hypothetische Bewerber vorzustellen und die Wahrscheinlichkeit abzufragen, ob sie diese Personen zu einem Vorstellungsgespräch einladen würden. Die Informationen über den Bewerber werden dabei experimentell, also zufällig variiert. Wir setzen dies mittels eines faktoriellen Surveys (FS) um. Ein FS ist eine Kombination aus Experiment und Befragung: Jeder Befragte bewertet dabei mehrere kurze Situationsbeschreibungen, deren Attribute sich experimentell hinsichtlich ihrer Niveaus unterscheiden. Unser FS wird in eine Befragung integriert, in der wir zusätzlich Informationen über den Befragten sowie über deren/dessen Unternehmen erheben. Der wesentliche Vorteil des experimentellen Designs ist es, dass wir eine unverzerrte Schätzung der Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden erhalten. Die Selektivität von realen Bewerbungen entfällt durch die randomisierte Zuweisung auf die Befragten. Die so gewonnenen Daten können wir schließlich mit den Prozess-generierten Daten des Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur für Arbeit kombiniert werden. Die Verbindung experimenteller Befragungsdaten mit Prozess-generierten Daten eröffnet breite Anwendungsmöglichkeiten, um die Einstellungsprozesse in Unternehmen umfassend zu analysieren.